ВИДЫ И МЕТОДЫ
оценки персонала
Персонал – один из ключевых ресурсов, от которого в значительной степени зависит эффективность работы компании. От того, насколько сотрудники мотивированы, вовлечены и обучены зависит качество бизнес-процессов и конечный продукт. Как и материальные ресурсы, человеческий капитал нуждается в оценке – она дает объективную информацию, чтобы определить направление развития сотрудников и принять правильные управленческие решения. В статье обзор и анализ методов оценки персонала, которые реально работают.
Три вида оценки персонала
Сначала поговорим о видах оценки: их три. Первый – это плановая оценка. Ее проводят на регулярной основе, чаще всего раз в полугодье или год. Цель – подвести итоги прошедшего периода, оценить индивидуальные достижения сотрудника, проверить уровень навыков и сравнить их с текущими потребностями компании. Также на основе результатов плановой оценки можно создать индивидуальные планы сотрудников и подготовить кадровый резерв.
Второй вид оценки – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы – увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке относится мероприятия при приеме новых специалистов в штат и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд. Третий вид оценки подразумевает разовые активности, с помощью которых руководитель принимает то или иное управленческое решение. Например, нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.
Второй вид оценки – внеплановая. Ее проводят, когда в работе сотрудников появляются негативные факторы – увеличивается количество брака, жалоб потребителей или рекламаций по оказанным услугам. Также к внеплановой оценке относится мероприятия при приеме новых специалистов в штат и тогда, когда нужно пересмотреть категорию или грейд. Третий вид оценки подразумевает разовые активности, с помощью которых руководитель принимает то или иное управленческое решение. Например, нужно решить, назначать ли специалиста на управленческую позицию или необходимости произвести увольнение.
Методы, с помощью которых можно реализовать виды оценки персонала
Выбор того или иного метода оценки персонала зависит от нескольких факторов. Нужно учитывать цели и задачи планируемой оценки, особенности рабочего процесса специалистов, доступность объективной информации по реальным результатам работы и условия, в которых будет проходить оценка. Ниже разберем популярные методы оценки работы персонала и проведем анализ методов оценки персонала.
Метод анкетирования. Этот метод заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы показать достоверные результаты. Оценщик – эту роль могут выполнять несколько сотрудников HR-службы:
Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников. Подробнее об этом читайте в нашем материале.
Метод сравнения. Относится к рейтинговым методам. Он основан на том, что оценивается, насколько работник соответствует занимаемой должности. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник. Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.
После нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки
проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.
Метод интервью. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель беседы – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности. Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с информацией по другим сотрудникам или с эталоном.
Метод анкетирования. Этот метод заключается в том, что оцениваемые сотрудники отвечают на заранее подготовленные вопросы по какой-либо конкретной теме. Чаще анонимно, чтобы показать достоверные результаты. Оценщик – эту роль могут выполнять несколько сотрудников HR-службы:
- готовит опросник под определенную задачу;
- организует инструктаж перед анкетированием;
- проводит процедуру сбора информации;
- анализирует полученные данные и составляет отчет.
Анкетирование активно применяется для оценки эффективности пройденного обучения и обратной связи от сотрудников. Подробнее об этом читайте в нашем материале.
Метод сравнения. Относится к рейтинговым методам. Он основан на том, что оценивается, насколько работник соответствует занимаемой должности. Важный компонент этого вида оценки – список задач, которые выполняет оцениваемый сотрудник. Сначала нужно составить такой список согласно профилю должности или рабочей инструкции. Потом изучить работу сотрудника – учесть время выполнения операций, достижения, количество ошибок, необходимость доработок, исполнение дедлайнов, отзывы заказчиков.
После нужно оценить перечисленные в списке критерии, к примеру, по 5-бальной шкале: 5 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Анализ результатов этого метода оценки
проводят по соответствию выявленных оценок эталонным или с помощью сравнения результатов, полученных на сотрудников в одной и той же должности.
Метод интервью. По сути, это индивидуальное собеседование, которое проводят по заранее намеченному плану. Цель беседы – выявить уровень профессионального и психологического соответствия сотрудника занимаемой должности, а также степень его внутренней мотивации и вовлеченности. Интервью лучше проводить по четко намеченному плану. Структурирование вопросов нужно для того, чтобы получить информацию, которую можно анализировать и сравнивать с информацией по другим сотрудникам или с эталоном.
Обратите внимание
Профессиональное интервью в зависимости от позиции может включать в себя три элемента: интервью по компетенциям оценка результатов кейс-методика.
Каждый элемент интервью содержит определенные вопросы. Интервью по компетенциям – работнику задают вопросы такого плана: «Расскажите, как именно вы организовали работу?» или «Расскажите, как вы выявляете клиентов?». Оценка результатов – сотруднику задают вопросы: «Расскажите, каких результатов вам удалось достичь за три месяца?». Кейс-методика – оценщик задает вопросы типа: «Как вы поступите в данной ситуации?».
Примеры вопросов для интервью по компетенциям скачайте здесь
Метод 360 градусов. Цель – получить всестороннюю оценку работника. В рамках этого метода оценки конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики. Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.
Анкету для оценки методом 360 градусов скачайте здесь
Тестирование персонала. Оценка персонала с использованием тестов даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности.
По содержанию тестовые методики делятся на три группы: квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника. Вторая группа – психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника. Третий тип – физиологические, которые дают информацию об особенностях человека. Тесты позволяют получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.
Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала проводят в течение достаточно длительного времени – все зависит от должности. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.
Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.
Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.
Вовлеченность коллектива в работу играет очень важную роль в обучении персонала. Подробнее об этом в нашей статье.
Примеры вопросов для интервью по компетенциям скачайте здесь
Метод 360 градусов. Цель – получить всестороннюю оценку работника. В рамках этого метода оценки конкретного сотрудника оценивают одновременно руководитель, подчиненные, коллегии, внутренние заказчики. Важный момент – сначала сотрудник оценивает себя сам по заданному опроснику. Потом бланк самооценки сравнивают с оценками, которые поставили сотруднику все участники процесса. Форматы опросников могут меняться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки анонимно с автоматизированной обработкой результатов.
Анкету для оценки методом 360 градусов скачайте здесь
Тестирование персонала. Оценка персонала с использованием тестов даст возможность узнать психологический настрой сотрудника, выявить его потенциал, увидеть проблемы, которые мешают работе, а также понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, специалиста пора продвинуть или перевести на другую работу. Тесты покажут, кого из сотрудников нужно подучить, а кто полностью соответствует должности.
По содержанию тестовые методики делятся на три группы: квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника. Вторая группа – психологические тесты, которые помогают оценить личностные качества работника. Третий тип – физиологические, которые дают информацию об особенностях человека. Тесты позволяют получить количественную характеристику по большинству критериев оценки.
Центр оценки персонала. Центр оценки как метод оценки персонала проводят в течение достаточно длительного времени – все зависит от должности. К примеру, замерить профессионализм оператора колл-центра можно за несколько часов. А для оценки работы управленца среднего звена понадобится несколько дней.
Начало оценки – моделирование рабочей ситуации. Испытуемые знакомятся с условиями ситуации, изучают документы и материалы, которые нужны, чтобы генерировать идеи и принимать решения. После окончания работы над заданием с каждым оцениваемым проводят интервью.
Обсуждение ситуации в группе. Эта активность помогает выявить способность сотрудника взаимодействовать в группе. Участники получают задание, изучают материалы и самостоятельно делают вывод. Во время группового обсуждения сотрудник должен убедить остальных в его правильности. На всех этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
Дальнейшая работа в группе. Испытуемых разделяют на несколько конкурирующих групп. Моделируется рабочая ситуация, в которой каждая группа должна найти путь как справиться с проблемами и прийти к заданным результатам. Деятельность испытуемых оценивают эксперты по заданным критериям.
Вовлеченность коллектива в работу играет очень важную роль в обучении персонала. Подробнее об этом в нашей статье.
Совет
На этапе подведения итогов сравните результаты по каждой группе и по каждому оцениваемому. В результате получите отчет о работнике и его личных и деловых качествах.
Метод деловой игры. Деловые игры используют, чтобы оценить практические качества и умения соискателей. Проведение деловых игр подходит, к примеру, чтобы оценивать профессиональные навыки – лидерские качества у руководителей или коммуникационные навыки у обслуживающего персонала. Востребованы несколько форматов деловых игр.
Во-первых, это кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.
Во-вторых, хорошо зарекомендовали себя ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.
Во-первых, это кейсы – наиболее приближенная к реальности форма, которая строится на принципе копирования реальных ситуаций. Кейсы могут быть проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить решение. Или проектными, когда группа разрабатывает план действий в конкретной ситуации.
Во-вторых, хорошо зарекомендовали себя ролевые игры – участников распределяют по ролям, и люди действуют в предлагаемых обстоятельствах исходя из логики поведения их персонажей. В ходе такой игры сотрудники демонстрируют знания и навыки, которые развиты больше всего.
Обратите внимание
Для оценки персонала можно использовать пошаговую деловую игру. Участники получают масштабную задачу, которую нужно решать поэтапно. При этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.
Задачи, которые помогает решить оценка персонала
Методы оценки персонала помогают решить важные задачи в управлении персоналом. Прежде всего, помогают принимать управленческие решения и позволяет измерять продуктивность каждого специалиста. Другие задачи – в таблице ниже.
Задачи оценки персонала
Обновить знания и навыки в области управления персоналом, научиться учитывать потребности бизнеса и выстраивать в связи с этим HR-политику, понять, как автоматизировать и оптимизировать HR-процессы, можно на нашем курсе.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.
Программа курса охватывает все ключевые направления: от построения HR-стратегии и подбора персонала до HR-аналитики и построения HR-бренда работодателя. Спикеры – ведущие эксперты-практики в области HR.